培养下属的艺术(如何把庸才懒才变成人才) pdf 夸克云 tct umd 下载 2025 azw3 kindle

按照行为科学管理理论，这本书提出：在价值多元化的时代，对于年轻下属不要只进行说教，要让他们体会到做出成绩的快乐，要了解他们不同的动机附加条件；管理者本人要摒弃以往滥用的毅力论、干劲等说法，避免使用模棱两可的语言，要明确告诉部下哪些是可以做的，哪些是不可以做的，将员工的行为固化，对员工的行为进行计量，而且这个计量每天都要更新，而不是一成不变的；要聚焦于员工的行为，对下属的行为进行表扬和批评，而不是针对他们本人。

译者序

前言

第1章 敏锐的主管、迟钝的主管

颠覆主管常识的时代到来了

你的想象脱离现实

为“招不来部下”的时代做好准备

“一遇事就叫苦的部下”也是宝

“部下的压力管理”成为主管的重要工作

中等水平的员工才是团队关键人物

学会“维持管理”

比IQ更重要的是“非认知能力”

主管“轻易离职”很危险

自己遇到瓶颈了吗

第2章 你的部下真的很弱吗

分成长“阶段”对员工进行培养了吗

善于利用20多岁员工出人意料的特征

如何引导“做普通员工就行”的部下

在“年轻人离职时代”要做两方面的努力

“过分严厉”要不得

明确指出“可以做和不可以做的事情”

“表扬”是主管最大的武器

“表扬失败”是绝招

成为“不生气上司”的方法

让“只用钱推不动的一代”动起来

培养“战胜困难的力量”

如果有害怕挑战的部下

第3章 能干的主管怎么做

部下的行动体现你的价值

在“人手不足的时代”怎样培养人才

让部下“辞职”的人的共同点

用数字进行“具体指示”最有效

通过案例学习提高“解决问题能力”

部下能从上司的失败中学到很多

用过程而不是用结果进行评价

部下“知道该做什么”的机制

用图表让部下成长

“数据”是最好的素材

“贯彻”就是要“计量”

将“公平度”和“标准化”挂钩

和部下沟通的全部责任在于上司

第4章 提升业绩的团队力打造方法

给“干劲”这个词打上封条

用通用语言和机制共享信息

提高团队业绩的课题确定

将“整理能力即业务能力”渗透到团队

本以为是“新”方法但还是走老路

“让人从属于工作”，工作会更容易

每个部下“工作的理由”都不同

靠团队实现“出成绩叉缩短工作时间”

只“发挥强项”，团队会变弱

事业成功离不开沟通

通过“整体薪酬”确立团队合作

第5章 以部门经理为目标，做好自我管理

你不像自己想象的那样强大

平衡培养部下的时间和自己的工作时间

制定真正可以达成的年度目标

不能适应环境，再高的技能也发挥不出来

确保5分钟的“回顾时间”

定期跳出“圈外”

主管将肚子缩回去吧

边跑步边自我反省

今天的饮食决定你明天的健康

学习方法和健康方法都从“行为固化”开始

日本研究行为科学管理人。日本行为科学管理研究所所长。株式会社WILLPM International 创办人、总经理兼高经营责任者。他将在美国商业界取得很大成功的基于行为分析的管理手法改进为“行为科学管理”。因为在这个方面成绩卓著，担任了日本首次成立的以维护组织安全为目的的社团法人安全管理组织行为学协会代表理事。美国行为分析学会ABAI会员、日本行为分析学会会员、日本笔会会员。日本BP主办的“科长塾”讲师。除了担任日本各大企业的顾问，还协助企业解决人才培育和组织活化的问题，同时还举办研讨会或公司内的研修课程。到目前为止，已指导超过600家公司和上万名上班族。

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书籍介绍

按照行为科学管理理论，这本书提出：在价值多元化的时代，对于年轻下属不要只进行说教，要让他们体会到做出成绩的快乐，要了解他们不同的动机附加条件；管理者本人要摒弃以往滥用的毅力论、干劲等说法，避免使用模棱两可的语言，要明确告诉部下哪些是可以做的，哪些是不可以做的，将员工的行为固化，对员工的行为进行计量，而且这个计量每天都要更新，而不是一成不变的；要聚焦于员工的行为，对下属的行为进行表扬和批评，而不是针对他们本人。